Frequently asked questions (faq) zum Thema Trauer am Arbeitsplatz

Mögliche Auslöser für Trauer am Arbeitsplatz:

Jedes Jahr sterben über 1 Million Menschen in Deutschland,

• davon sind rund 140.000 im erwerbsfähigen Alter,

• 2.500 versterben im ersten Lebensjahr

• ca. 10.000 durch Suizid

• ca. 200.000 Fehlgeburten

• hinzu kommen 106.000 Abtreibungen

(Quelle: Statista.de)

Eine konkrete Zahl oder auch eine Rechenformel gibt es nicht. Dazu sind die Bedingungen viel zu unterschiedlich.

Erfahrungsgemäß, so auch die Untersuchung von 2003, können an folgenden Stellen Kosten entstehen:

• klassische Arbeitsunfähigkeit (Krankschreibung)

• unkonzentriertes, langsameres Arbeiten, weniger Kraft haben (-> gravierende Fehler)

• Arbeits- und Kommunikationsabläufe sind gestört

• Verspätungen, Unpässlichkeiten, Überlastungen, BTM-Nutzung, Suchtverhalten

• schwierige Absprachen

• bedrückendes Klima, z.B. Psychologische Unsicherheit,

• Um-Organisation & Vertretungen wird notwendig - hierauf sind Unternehmen oftmals wenig vorbereitet

• Kunden, die nicht wie gewohnt bedient werden

• maximal überforderte Führungskräfte

• Teamdynamik, insbesondere bei längeren Krankheitszeiten.

• "Quiet Quitting" (Dienst nach Vorschrift, wenig Flexibilität)

• Kündigungen …  jede 9. Fachkraft kündigt nach schlecht gemanagtem Trauerfall (2021)

Die Liste kann im Einzelfall noch verlängert werden. Wenn Sie mögen, können Sie jetzt überall in dieser Liste ein Preisschild anhängen und eine Summe bilden.

Wer genau hinschaut, wird sehen, dass die aufgeführten Kostenstellen genauso im Bereich Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) oder auch Arbeitssicherheit stehen könnten.

Nein. Uns ist weltweit keine entsprechende Versicherung bekannt. (Sollten Sie eine kennen, lassen Sie es uns gerne wissen.)

Die einzig nachhaltige Möglichkeit, das Risiko und damit die möglichen Kosten zu mindern, liegt in der Prävention. Ähnlich einer Brandschutzplanung ist eine "Trauerschutzplanung" empfehlenswert. Hierin sollten festgelegt sein: Alarm- und Handlungspläne für die wichtigsten Traueranlässe, klare Zuständigkeiten und Unterstützungsmaßnahmen, die für alle gelten, um hier erst einmal die wichtigsten Punkte zu nennen. Hilfreich ist auch, eine Notrufunterstützung im Hintergrund für mit dieser Situation überforderte Führungskräfte, vorzuhalten. Ein guter Hinweis ist auch, im Vorfeld ein Unterstützungsnetzwerk mit "Trauerersthelfern" - vielleicht in Kombination mit Mental Health und psychologischer Sicherheit aufzubauen.

Allerdings, dies erst im Moment des traurigen Ereignisses aufbauen zu wollen, ist unrealistisch.

Keinen entsprechenden Plan zu brauchen, ist reines Wunschdenken. Im Ernstfall gibt es Kollegen, die sind Naturtalente in Unterstützung und Fürsorge. Das sind allerdings die allerwenigsten. Im Ernstfall gibt es Ignoranz, Diskussionen und Fehlentscheidungen. Gerade beim Themenfeld "Tod und Trauer am Arbeitsplatz wird sich keiner vordrängeln". Hier braucht es klare Absprachen und Beauftragungen, denn im Zweifelsfall hat niemand den Hut auf. Im Ergebnis eskaliert die Situation früher oder später unnötig. Wenn ein sehr wahrscheinlich trauernder Kollege nicht angesprochen wird, vielleicht sogar hinter seinem Rücken getuschelt wird oder falsche Vermutungen ausgetauscht werden, kommt bei ihm klar die Botschaft an, dass er (so) nicht zugehörig ist. Im Ergebnis wird er das Unternehmen, zumindest aber die Führungskraft (mental) verlassen. Seit Jahren zeigt der Gallup Engagement Index, dass die Verbundenheit mit dem Arbeitgeber zurück geht und bei niedriger Verbundenheit und einem solchen Ereignis ist ein Wechsel wahrscheinlich. Die Daten der französischen Untersuchung von 2021 und 2025 untermauern diese Annahme deutlich.

Die THWS-Untersuchung zeigte klar auf, dass sich 80% der Führungskräfte ein regelmäßiges Kommunikationstraining wünschen. Sie wissen eben nicht, was sie sagen können wie sie es sagen können. Dazu braucht es eben regelmäßige Übung, beispielsweise ein zweimonatliches halbstündiges Onlinetraining. Denn unter Stress haben die allermeisten keinen Zugriff auf irgendwann einmal Erlerntes. Menschen vergessen, insbesondere das, was nicht zu ihrem täglichen Kerngeschäft gehört.

Hier gilt es die betroffenen Führungskräfte zu entlasten, es ist kein nice to have. Es braucht dafür wenige und kurze Sitzungen. Die Rückmeldung "Das hast Du gut gemacht" und das machen wir das nächste Mal besser - vielleicht auch verbunden mit Unterstützungsmaßnahmen oder organisatorischen Umstellungen. Es ist entscheidend, dass keine Belastung aus dieser Trauersituation langfristig in der Kleidung der Führungskraft hängen bleibt. Zugleich, ist ein Managementsystem, was nicht im Anschluss an konkrete Ereignisse nachjustiert wird, nicht lebendig. Die Nachbereitung muss persönlich, professionell, empathisch und auf Augenhöhe geschehen. Fehlende Nachbereitung kann zu einer andauernden Belastung werden und Führungskräfte dazu veranlassen, sich das nächste mal nicht mehr unterstützend einzubringen. Auch kann bei einer Nachbereitung deutlich werden, in welchem Umfang das Team von der Situation betroffen ist, beziehungsweise, welche Entwicklungen hier aufziehen.

Spätestens ab einer Unternehmensgröße, in der Führung nicht mehr direkt und persönlich mit den Mitarbeitenden verbunden ist. Wir empfehlen ab ca. 50 Mitarbeitenden die Einführung eines Trauermanagementsystems zu prüfen. Insbesondere dann, wenn Führung delegiert und Teamstrukturen komplexer werden, schafft ein definierter Leitfaden für die verschiedenen Traueranlässe Sicherheit und Handlungsspielraum – und ist somit für die Mitarbeiterbindung und Unternehmenskultur essenziell.

Ja, das empfehlen wir - allerdings gut vorbereitet. Auch wenn es wie aus der Zeit gefallen erscheint, auch das kann ein Teil der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers sein. Ein solcher Besuch sollte intensiv vorbereitet werden, vielleicht kann die Geschäftsführung hier auch schon Bedarfe an Unterstützung erruieren. Ein solcher Besuch ist keine Form von Schuldeingeständnis, sondern von Mitgefühl. Er sollte getragen werden von dem Verständnis: " Wir sind (als Gemeinschaft) für Dich und Deine Familie da." Vor dem Besuch sollte unbedingt abgeklärt sein, vielleicht durch die direkte Führungskraft, ob ein Kommen der Geschäftsleitung oder eines Vertreters des Unternehmens überhaupt erwünscht ist. Wichtig ist zu beachten, dass dies immer ein Angebot und keine Verpflichtung ist. Darüber hinaus, so ist es uns von verschiedenen Situationen erzählt worden, könnte es auch sein, dass der Unternehmensleitung eine Mitschuld am Unfall oder gar Tod gegeben wird - auch wenn dazu im Vorfeld kein Anlass ersichtlich war. Ist der Mitarbeiter durch möglichen Suizid aus dem Leben geschieden, solle hier besonders sensibel vorgegangen werden.